Por Christine Kerr
Quando perguntamos às empresas ou profissionais se é
importante mesmo fazer avaliação de desempenho, recebemos a clássica resposta:
“sim, claro que é importante termos um processo de avaliação” e aí entram
muitas frases de impacto. Porém continuando a conversa para saber como é feito
o processo, é bem comum aparecerem um monte de desculpas, casos e motivos para
a avaliação não acontecer na prática. Você que é gestor, já parou para pensar
no assunto? No que bloqueia um processo continuo e transparente de avaliação?
É interessante perceber que em muitos casos, uma
equipe trabalha com indicadores de qualidade e performance para tomada de
decisões, mas sobre o desempenho das pessoas que formam essa equipe, os
indicadores vão ficando de lado.
Na maioria das vezes, as ferramentas de avaliação não são
aplicadas adequadamente por que as pessoas envolvidas não perceberem que
há algum ganho nisso. Então vamos ver alguns motivos para aplicar uma
avaliação de desempenho:
1. Pessoas não são números
Trabalhar com pessoas não é fácil. Cada vez mais o trabalho
em equipe está na mira do pessoal do RH. A questão é que esse trabalho,
quando dá resultado, demostra engajamento das pessoas, ligação com os projetos
e uma motivação individual. Então não basta olhar para os resultados numéricos
e fazer algum download de um programa de atualização para colocar todo mundo na
mesma página. Somos uma geração aficionada pela rapidez da tecnologia, mas
esquecemos que nossos processos mentais e emocionais não funcionam assim.
Levamos tempo, precisamos de segurança, temos um limite para lidar com o stress
e por aí vai.
2. Identificar necessidades
Somado a isso precisamos entender de quê os projetos,
empresas, grupos e pessoas envolvidas precisam naquele momento. Nem preciso
entrar no tema que grupos que tem um propósito maior do que pagar as contas no
final do mês, tem performance melhor. Isso dá assunto para uma outra conversa.
3. Trabalhar “as” pessoas, não apenas “com” elas
Ao liderar uma equipe fica muito claro que precisamos
trabalhar as pessoas, encontrar aquelas que estejam alinhadas com os valores e
propósitos do projeto em questão, desenvolvê-las, envolve-las, fazê-las sentir
parte. Achar as pessoas certas já não é fácil, então faz sentido tentar
diminuir ao máximo a rotatividade dentro do grupo, pelo menos na maior parte
das situações.
4. Feedback é alimento positivo
Um último ponto: independente da cultura e contexto, nós
seres humanos gostamos que prestem atenção em nós. As maneiras como
transmitimos e recebemos isso podem ser diferentes, mas essa mensagem nos faz
bem. A avaliação de desempenho deve ir por essa linha: “Estou prestando atenção
ao que você faz pois isso é importante, estou disposto a falar onde você está
acertando, onde precisamos melhorar e podemos juntos definir maneiras para você
continuar se desenvolvendo.”
Parece simples e deveria ser, mas não facilitamos o
processo. Temos nossos medos, nossos óculos para enxergar a realidade e vamos
enchendo o processo de pedras e dificuldades. O que era para ser simples e
positivo, torna-se ferramenta de poder, de desconforto e muitas vezes de
ruptura.
Encontrar uma boa ferramenta ajuda muito, mas não é
suficiente. Preparar alguém que disponha de habilidades para treinar com os
gestores a aplicação e trabalhar não só o dar, mas o receber feedback, exige
atitude e intenção planejada.
Sou uma entusiasta no quesito desenvolvimento de pessoas por
já ter testemunhado projetos que pareciam estar fadados ao fracasso e que
alcançaram resultados extraordinários. O fator da virada? Pessoas com os
talentos certos, alocadas nas posições certas com grande envolvimento e focadas
nos resultados comuns. Esse processo só acontece quando há avaliação constante
e clara, com o objetivo de desenvolvimento e crescimento comum.
E você? Como quer participar disso?
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